A meses de la entrada en vigencia de la Ley Karin, las organizaciones chilenas ya no discuten si deben cumplir con la norma, sino cómo hacerlo sin autoinfligirse un daño reputacional y financiero. La habilitación de canales de denuncia ha generado un flujo natural de requerimientos que pone a prueba la estructura interna de cualquier empresa. Frente a este escenario, las compañías se encuentran en una encrucijada crítica: asumir la investigación de los casos con equipos propios o delegar este rol en expertos externos.

Optar por la vía interna parece, a primera vista, una decisión económica y de control. Sin embargo, en el actual ecosistema laboral, se está transformando en una trampa procesal que pavimenta el camino directo hacia el tribunal más temido por el empresariado: el Juzgado de Letras del Trabajo bajo un Procedimiento de Tutela Laboral.

Las estadísticas del Poder Judicial son contundentes: las demandas por vulneración de derechos fundamentales (especialmente aquellas que invocan la integridad psíquica y la honra) han experimentado un alza sostenida en los últimos años, representando una de las materias de mayor crecimiento en litigación. Con las exigencias de la Ley Karin, la probabilidad de que una investigación interna deficiente termine convertida en una demanda de tutela laboral es más alta que nunca.

¿Por qué la investigación externa se alza hoy como la estrategia de mitigación de riesgos más efectiva? Hay tres razones fundamentales:

1. El fin del sesgo de confirmación y el conflicto de interés

Por muy calificado que esté un equipo de Recursos Humanos o Fiscalía interna, es virtualmente imposible abstraerse de las dinámicas de poder de la empresa. Investigar a un gerente de primera línea, a un supervisor clave en la operación o a un colaborador histórico genera una presión invisible que contamina la objetividad. Si el trabajador denunciante percibe el más mínimo indicio de parcialidad, desatención o “blindaje” hacia la jefatura, la investigación interna pierde toda validez de inmediato. Ese es el preciso instante en que el conflicto muta de una denuncia administrativa a una demanda por Tutela Laboral, acusando al empleador de vulnerar su integridad psíquica por no garantizar un proceso justo.

2. Blindaje procesal ante la Dirección del Trabajo y Tribunales

Una investigación por acoso laboral o sexual es un proceso técnico de alta complejidad, no una conversación de pasillo ni un careo informal. Requiere aplicar estándares estrictos de perspectiva de género, interseccionalidad y debido proceso. Cuando una consultora externa especializada lidera la investigación, el informe final goza de una presunción de rigurosidad que los tribunales aprecian. Si la empresa es demandada, exhibir un informe técnico, imparcial y externalizado es la mejor prueba de que la organización actuó con debida diligencia. Demuestra ante el juez que el empleador se tomó en serio el resguardo de los derechos fundamentales, neutralizando la acusación de “indiferencia institucional” que suele sustentar las condenas por tutela.

3. Mitigación del riesgo de “Garantía de Indemnidad”

Uno de los flancos más débiles de las investigaciones internas es la filtración de información y las represalias informales (aislamiento, cambio de funciones, hostigamiento sutil a testigos o al propio denunciante). Si esto ocurre dentro de la empresa mientras se investiga, el trabajador puede activar una tutela invocando la garantía de indemnidad (represalias por denunciar). El investigador externo actúa como un amortiguador o “tercer tercero imparcial”. Al centralizar las declaraciones y el manejo de evidencias fuera de las paredes de la empresa, se reduce drásticamente el traspaso de rumores y se encapsula el caso, protegiendo tanto a los involucrados como a la organización.

El verdadero costo de la decisión

Perder un juicio de Tutela Laboral en Chile no es solo pagar una indemnización tradicional; implica recargos de entre 6 y 11 sueldos adicionales. Pero el verdadero “golpe de gracia” es comercial: arriesgar la inhabilitación para contratar con el Estado en Mercado Público y figurar en el registro público de empresas condenadas de la Dirección del Trabajo, un antecedente fulminante para cualquier política de Compliance o licitación entre privados.

Externalizar las investigaciones de la Ley Karin no debe verse como un gasto operacional extra, sino como un seguro de continuidad operativa y reputacional. En la era de la tolerancia cero al maltrato, delegar la investigación en manos expertas e independientes es el único camino para garantizar espacios de trabajo respetuosos y, al mismo tiempo, blindar a la empresa de una judicialización costosa y disruptiva.