La Ley Karin redefine los desafíos organizacionales en reputación y gestión interna. Lee la columna de Claudia Mera.

A comienzos de 2026, la Ley Karin ya dejó de ser una novedad para convertirse en un componente estructural del sistema laboral chileno. Tras más de un año de vigencia, los datos muestran un fenómeno inédito: una explosión de denuncias que no solo revela la magnitud de los conflictos que antes permanecían ocultos, sino también la expectativa creciente de que las organizaciones respondan con seriedad, rapidez y cuidado. Más de 44 mil denuncias ingresadas al sistema y un predominio abrumador del acoso laboral —cerca del 86% de los casos— hablan de un país que está aprendiendo a nombrar lo que antes se normalizaba. También muestran un sesgo de género persistente: las mujeres siguen siendo quienes más denuncian, tanto en el sector privado como en el público, donde alcanzan hasta el 76%.

Durante 2025, la Dirección del Trabajo afinó criterios que hoy marcan la pauta. La violencia ejercida por terceros dejó de ser un área gris: las empresas deben proteger a sus equipos incluso cuando el agresor no pertenece a la organización. La Atención Psicológica Temprana se consolidó como una medida crítica, con un aumento del 56% en solicitudes y presencia en el 71% de los casos. Y se reafirmó un principio que cambió la lógica tradicional: no se requiere reiteración. Un solo acto basta para activar el protocolo.

Sin embargo, este avance normativo también ha puesto en evidencia tensiones profundas. Muchas organizaciones han debido aplicar medidas de resguardo que, en la práctica, resultan difíciles de sostener: teletrabajo improvisado, redistribución de jornadas que afecta la operación, o separaciones físicas que no siempre son viables en espacios reducidos. Cuando estas medidas no se planifican con criterio técnico, pueden generar más daño que protección, afectando equipos completos y deteriorando la confianza interna.

A esto se suma un riesgo que hoy pesa más que nunca: el daño reputacional. En un contexto donde la ciudadanía está más informada y las redes sociales amplifican cualquier conflicto, una investigación mal llevada —o percibida como parcial, lenta o poco seria— puede afectar la marca empleadora, la relación con sindicatos, la atracción de talento e incluso la confianza de clientes y aliados. La Ley Karin no solo exige cumplir; exige demostrar diligencia, transparencia y profesionalismo. Y cuando eso falla, el costo reputacional puede ser mayor que cualquier multa.

El sector público enfrenta sus propios desafíos: procesos más lentos, falta de equipos especializados y mayor riesgo de revictimización. En el sector privado, algunas investigaciones han sido rechazadas por no incorporar perspectiva de género o por no cumplir estándares mínimos de imparcialidad, obligando a repetir procesos completos, señal de que la capacidad interna de muchas organizaciones aún no está a la altura.

En este escenario, la externalización de las investigaciones ha emergido como una práctica que no solo asegura imparcialidad, sino que también protege a la organización de errores que pueden derivar en sanciones, conflictos internos y daño reputacional. Un equipo externo aporta independencia, rigor técnico, perspectiva de género y experiencia acumulada en casos complejos. Además, permite que las medidas de resguardo se definan con criterio profesional, evitando soluciones impracticables o desproporcionadas que terminan afectando la operación.

Externalizar también reduce tensiones internas: evita que líderes o colegas se vean involucrados en procesos que pueden generar sesgos, presiones o conflictos de interés. Y, sobre todo, entrega legitimidad al resultado. En un contexto donde la confianza es un activo escaso, contar con un tercero especializado se ha convertido en un factor clave para garantizar procesos justos y proteger la cultura organizacional.

El gran aprendizaje de este primer ciclo es que la Ley Karin no es solo un marco legal; es un cambio cultural profundo. Exige que las organizaciones revisen sus prácticas, actualicen sus Reglamentos Internos, formen a sus líderes y desarrollen capacidades reales para gestionar conflictos con rigor técnico y sensibilidad humana. Hoy, no tener el protocolo actualizado es considerado una falta gravísima en una fiscalización. Pero más allá de la sanción, la pregunta de fondo es otra: ¿están las organizaciones preparadas para sostener procesos que requieren imparcialidad, perspectiva de género, confidencialidad y un trato digno para todas las personas involucradas?

La respuesta aún es desigual. Pero lo que sí está claro es que la madurez de la Ley Karin dependerá menos de la cantidad de denuncias y más de la capacidad del sistema —público y privado— para responder con procesos justos, oportunos y técnicamente sólidos, evitando que se traduzcan finalmente en demandas laborales. El desafío para 2026 no es solo cumplir la ley, sino construir entornos laborales donde la violencia y el acoso no sean parte del paisaje, y donde las personas confíen en que, si algo ocurre, serán escuchadas y protegidas.

Ese es el verdadero cambio cultural que Chile está empezando a transitar.